Una nuova visione dell'Alma Mater

10. Programmazione

Reclutamento, valutazione e politiche per i giovani

 

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Il reclutamento del personale e le progressioni di carriera rimarranno una priorità dell’azione di governo.

A livello nazionale mi impegno affinché venga varato un piano straordinario di  reclutamento di giovani ricercatori, rivisti i criteri di accesso ai ricercatori di tipo b, abolito il blocco del turnover e l’anacronistico concetto di punto organico per passare ad un sistema basato sui costi reali. Mi impegnerò inoltre ad avviare una riflessione sulla riforma del sistema di reclutamento, che superi gli evidenti limiti mostrati dell’Abilitazione Scientifica Nazionale.

Nei prossimi sei anni saremo chiamati a far fronte a un elevatissimo turnover, che colpirà in modo drammatico alcune aree e alcuni Dipartimenti e al mancato impegno del governo a finanziare il piano straordinario associati per i sei anni inizialmente previsti. Sarà indispensabile adottare un’efficace programmazione pluriennale, che affronti con anticipo e risolva i casi critici. Dovremo ripartire con equilibrio le risorse disponibili tra l’indiscutibile esigenza di nuove assunzioni e le progressioni di carriera sia dei ricercatori a tempo indeterminato, che la legge ha trasformato in un ruolo a esaurimento, sia dei professori associati, non solo per soddisfare le loro legittime aspirazioni di carriera ma anche perché la prima fascia di docenza ha subito una forte riduzione per effetto del turnover.

Sarà altresì indispensabile reclutare bene. Non dobbiamo dimenticare che è solo attraverso un ricambio generazionale di qualità che si assicura la vita della nostra Università, di ogni Università, la cui essenza consiste nella trasmissione del sapere e della capacità di insegnarlo e di costruirlo. I Dipartimenti saranno valutati ex post sulle politiche di reclutamento, andrà rafforzata la premialità per le strutture che adotteranno politiche virtuose, improntate al merito. Una programmazione chiara è una nostra responsabilità, prima di tutto nei confronti dei giovani studiosi che vogliono intraprendere la carriera universitaria e di tecnici e amministrativi a tempo determinato.

I punti organico andranno tutti messi a disposizione dei Dipartimenti non appena disponibili, con chiare linee guida che garantiscano un’equilibrata ripartizione tra nuovi ingressi, assunzioni dall’esterno e progressioni di carriera.

Io credo che il Rettore non debba avere un suo portafoglio, ma che una limitata parte di punti organico debba rimanere nella disponibilità del Senato per sostenere e supportare azioni strategiche per l’Ateneo, da impiegare con obiettivi chiari e modalità assolutamente trasparenti.

La valutazione è lo strumento che consente di monitorare il raggiungimento degli obiettivi e di supportare le strategie di allocazione delle risorse. Deve informare il processo decisionale senza sostituirsi ad esso: automatismi per l’allocazione di risorse e opportunità, basati su algoritmi più o meno trasparenti, comportano effetti distorsivi ben evidenziati anche dalla letteratura internazionale.  Inoltre la valutazione va modulata in funzione dei processi che è chiamata a supportare: non è pensabile utilizzare la stessa metrica valutativa per allocare risorse presso le strutture, finanziare la ricerca di base, attribuire progetti competitivi, validare scatti stipendiali, promuovere avanzamenti di carriera. Non deve essere uno strumento punitivo né celebrativo, ma semplicemente funzionale. Pertanto, le procedure devono essere mantenute snelle e orientate al risultato, non dimenticando mai che la valutazione è uno strumento e non il fine. È preoccupante se la valutazione finisce per assorbire più tempo dell’attività che deve essere valutata, o se i vari sistemi di valutazione ai quali siamo sottoposti non sono tra loro coerenti e generano disorientamento, soprattutto tra i più giovani.

In particolare la valutazione relativa al reclutamento e agli avanzamenti deve considerare il profilo di merito dei singoli. Il contesto di riferimento deve essere quello internazionale, con attenzione alle buone pratiche delle varie comunità scientifiche, in modo da facilitare, per quanto possibile, la circolazione dei ricercatori e rendere attrattivo il nostro Ateneo per giovani studiosi di elevato profilo che hanno iniziato il loro percorso in altri Paesi. A tutti e soprattutto ai più giovani, interni o esterni, deve essere fornito un quadro di riferimento chiaro in merito alle legittime ambizioni di carriera.

La valutazione di Ateneo dei docenti deve considerare tutte le dimensioni della nostra attività: didattica, compresi dottorato e master, ricerca, coordinamento di progetti, capacità di attrarre fondi, rapporti con l’esterno e impatto sociale dell’attività svolta, compiti organizzativi, cariche istituzionali e, per la componente clinica di area medica, assistenza. Negli ultimi anni abbiamo perso tempo ed occasioni per introdurre un vero sistema di valutazione integrato, ora dobbiamo assolutamente recuperare. I principi ispiratori di una valutazione efficace devono essere: chiarezza degli obiettivi, riconoscimento delle differenze tra aree, condivisione e certezza delle regole, trasparenza dei risultati. Lattenzione deve essere posta sulla qualità, prima che sulla quantità. Ove possibile la valutazione della ricerca deve integrare parametri qualitativi, soprattutto in settori, come quelli dell’ambito umanistico, che non dispongono di una bibliometria attendibile. Andrà elaborata una più efficace proposta di valutazione della didattica, che non sia semplicemente basata sul questionario compilato dagli studenti durante il corso.

La procedura di raccolta dati deve essere migliorata in modo da ridurre al minimo l’impatto sui docenti. Più in generale va attentamente considerata la sostenibilità dell’attività valutativa, in termini di costi, di tempo e di effetti.

Per restituire visibilità alle persone piuttosto che al ranking dei prodotti, proporrò che una volta all’anno vengano premiati i docenti che si sono distinti nella loro attività di didattica e/o di ricerca.